Metoder för jämställdhetsintegrering

På den här sidan hittar du olika metoder som går att använda i er organisations jämställdhetsintegrering.

4R-metoden

(JämStöds Praktika. Metodbok för jämställdhetsintegrering, SOU 2007:15)

Med 4R-metoden kan man kartlägga och analysera en verksamhet ur ett jämställdhetsper-spektiv. Metoden ger en översiktlig bild av hur verksamheten styrs och finansieras idag och hur den bör förändras för att möta behoven från kvinnor respektive män.

Kartläggningen som utgör de två första R:en syftar till att besvara frågan: Vem får vad och på vilka villkor? Analysen som utgör de två sista R:en ger svar på frågan: Hur kan vi förbättra?

R1: Representation – kartlägg representationen

Hur många kvinnor/flickor och hur många män/pojkar finns det i er verksamhet?
Vem beslutar? Vem verkställer? Hur ser målgruppen ut?

Vilka målgrupper ska vi undersöka?

Andelen flickor/ kvinnor och Pojkar/ män bland:

Hur ska vi få fram resultat?

(till exempel kartläggning/ statistik/ utredning)

Vem har ansvar att ta fram material?

När ska det vara klart?

R2: Resurser- Kartlägg fördelning av resurser

Hur fördelas våra gemensamma resurser i form av exempelvis pengar, utrymme, information och tid mellan kvinnor respektive män? Svaren visar hur resurserna i verksamheten fördelas mellan könen.

Vad ska mätas?

kvinnors och mäns andel av:

Hur ska vi mäta detta?

Vem har ansvar för att ta fram material?

När ska det vara klart?

Tid

Vilka ärenden och aspekter får ta tid i utredningen av en fråga? Vem får ta tid – till exempel talartid? Vem berörs av de frågor som får ta tid? Kan man urskilja några könsmässiga mönster när det gäller vad och vem som prioriteras tidsmässigt?

Rum

Hur används det offentliga rummet av kvinnor och män? Hur fördelas tillgången till idrottslokaler, mark för företagsetablering, undervisningssalar vid utbildningssatsningar och så vidare?

Pengar

Hur fördelas direkta utbetalningar som löner, men också andra sorters stöd som lån och bidrag, kostnader för verksamheten?

Information

Vilken information är viktig för en aktiv aktör i projektet eller verksamheten? Vem får ta del av den viktiga informationen? Vem får veta vad och när? Hur informeras olika grupper och när informeras de? Görs det tidigt eller sent i processen och i vilken form? Hur många möten bjuds olika grupper in till? Vilka könsmönster kan man se i grupperna? Får vissa grupper delta i fler möten än andra? Hur ser representationen av kvinnor och män ut i de ”viktiga” grupperna?

Utvecklingsinsatser

Vilka utvecklingsinsatser finns det i projektet/verksamheten? Det kan till exempel gälla utbildningar, mässor, studiebesök, utredningar och projektplanering.

R3: Realia- Analysera villkoren

För att bedöma rådande normer (realia) måste ni veta resultatet av R1 och R2. Av könsmönstren bör rådande värderingar framgå. Fundera på orsaker till de könsmönster ni funnit och vilka effekter könsmönstren ger.

Hjälpande frågor för analysen:

  • Hur ser vår verksamhet ut?
  • Vilka könsmönster ser vi?
  • Vems behov är det som möts?
  • Kan ni se om verksamheten är utformad utifrån någon norm som gynnar ett kön mer än det andra?
  • Tillgodoses kvinnors respektive mäns intressen, möjligheter och önskemål i lika stor utsträckning?
  • Hur hanterar verksamheten jämställdhet?
  • Utgår verksamheten från brukarens/kundens kön?
  • Möter kvinnor och män, som individer eller grupper, olika krav och förväntningar kopplade till stereotypa bilder av könen?
  • Hur ser könskontraktet ut i verksamheten? Med ”könskontraktet” menas de rådande normer och värderingar som gör att vissa arbetsuppgifter definieras som ”kvinnliga” och andra som ”manliga”.

När det gäller realia, det vill säga vilka normer som styr verksamheten, finns inga enkla faktorer att mäta. Det krävs ett analytiskt sinnelag och en öppen diskussion. Som grund behövs kunskaper om jämställdhet och genus och kanske också ytterligare information från forskning som belyser varför verksamheten ser ut som den gör när det gäller till exempel maktrelationer mellan könen.

R4: Realisera- formulera nya mål och åtgärder

Här kan man tillsammans med de verksamhetsansvariga formulera en ny vision, mål för att uppnå den, åtgärder som förändrar könsmönstren samt indikatorer för att mäta effekterna av åtgärderna.

Vision

Försök formulera hur verksamheten ska bedrivas och vad den ska uppnå för att vara jämställd.

Nya mål och åtgärder

Granska nuvarande verksamhetsmål. Räcker de eller behöver nya mål formuleras utifrån de könsmönster som analysen visar?
Bestäm vilka åtgärder som krävs för att rätta till sneda könsmönster.
Bestäm hur lång tid det får ta innan målen ska vara uppnådda.

Uppföljning

Besluta hur resultatet av åtgärderna ska mätas i förhållande till de nya målen. Med vilka indikatorer eller nyckeltal ska resultaten följas upp?
Bestäm när och på vilket sätt utvärdering och uppföljning ska ske

Detta är en sammanfattning av metoden som är en del av ett resultat av de utvecklingsarbetet som regeringen gett i JämStöd i uppdrag att jobba fram. För att ta del av hela JämStöds arbete läs följande:

https://www.regeringen.ax/sites/www.regeringen.ax/files/attachments/page/4r-metoden-2.pdf

Att skapa en jämställdhetspolicy för föreningar

En policy ska vägleda medlemmarna kring hur de ska vara mot varandra och vad som gäller vid aktiviteter eller vad medlemmarna kan förvänta sig av föreningen. En policy visar alltså en princip att förhålla sig till; ett sätt att se på en viss företeelse som till exempel jämställdhet. En policy kan ibland uttryckas i en enda mening.

1. Det är viktigt att skapa så bra förutsättningar som möjligt för att policyn an-vänds och omsätts i praktiken av föreningens medlemmar. En viktig del i detta är att från början få med samtliga medlemmar på tåget och se till att alla får vara med och ta fram innehållet.

2. Börja diskussionerna på ett medlemsmöte. Är alla med på att det behövs en jämställdhetspolicy? Vilka är argumenten för och emot? Då det är viktigt att policyn passar just er som förening och era medlemmar behöver ni diskutera vilka punkter just er förening vill ha med.

Sök gärna på nätet och läs vad andra föreningar gjort men utgå från er egna förening.

Tips på aspekter att inkludera i policyn:

  • Lika möjligheter, rättigheter och skyldigheter för flickor/kvinnor och Pojkar/män samt andra
  • Försäkran att ingen bedöms eller värderas utifrån sin könstillhörighet
  • Föreningen värderar och tillvaratar alla medlemmars olika erfarenheter, behov, synsätt, förmågor oavsett könstillhörighet
  • Utbildningar för att förbättra jämställdheten
  • Förhållningssätt till sexistiska uttryck, våld och kränkningar.

3. Utse en grupp som får i uppdrag att jobba fram ett förslag till hur er policy ska se ut. Se till att gruppen är så varierande som möjligt utifrån olika positioner, kön, åldrar i föreningen.

4. Gruppens uppgift är sedan att prata med ledare och aktiva för att samla in tankar och idéer. Därefter tar gruppen fram ett förslag till policy. Bra frågor som förslaget behöver besvara är:

  • Vad innebär policyn?
  • Vad behöver föreningens medlemmar göra för att efterleva policyn?
  • Vad händer om någon medlem i föreningen ”bryter” mot vad som kommit överens om i policyn?

5. Förslaget skickas sedan ut på remiss till föreningens medlemmar så de får ge synpunkter. Har föreningen en hemsida så lägg gärna ut förslaget där, öppna för samtal bland medlemmarna via föreningens sociala medier eller ta upp förslaget på befintliga medlemsträffar. Men kom ihåg att sätta ett slutdatum. Att få möj-lighet att tycka till är viktigt för att få medlemmarna delaktiga och engagerade, och därmed förankra policyn hos dem som ska tillämpa och leva upp till den.

6. Har det kommit in bra synpunkter arbetas de in i förslaget av gruppen tills för-eningen har ett färdigt dokument. Genom att till exempel rösta om policyn på årsmötet blir den något som föreningen beslutat tillsammans. Det kan göra det lättare när den sedan ska tillämpas i praktiken.

7. Att efterleva policyn är oftast det svåraste men viktigaste arbetet. Ett bra sätt är att löpande samtala om vad policyn innebär inom föreningens befintliga mö-tesplatser. Fundera kring vilka perspektiv i policyn som blir viktiga för förening-ens olika medlemsgrupper.

8. Kom överens om hur en plan för revidering av föreningens policy ser ut. Det kan ofta vara en fördel att under varje verksamhetsår se över samtliga av före-ningens styrande dokument och på så sätt få en gemensam bild hur dessa hänger ihop. Genom att göra en gemensam översyn blir det enklare att få koll på om nå-gon av föreningens riktlinjer motsäger någon annan. En förening med genomar-betade riktlinjer gör det enklare för föreningens medlemmar att göra rätt.

En vanlig man – Normer och maskulinitet

(Metoden är ursprungligen från Ingen ser oss, Amphi produktion, här omgjord av ESF Jämt med ny titel)

Övning för att synliggöra normer kopplade män och maskulinitet.

Gör så här

Skriv upp ”vanlig man” i mitten på tavlan. Fråga deltagarna:
Vad skulle hundra slumpvis utvalda personer på stan säga utmärker en vanlig man (utseende, egenskaper, jobb etc)?

Tydliggör att det handlar om föreställningar i samhället i stort – de vi får om vi slår ihop hundra slumpvis utvalda personer. Skriv ner deltagarnas svar i en lista.

Skriv sedan till vänster om listan ”manlig man” och fråga samma sak. Skriv ner deras svar.

Skriv sedan ytterligare till vänster ”övermanlig man” och be om hundra slumpvis ut-valda personers svar. Detta kan behöva förklaras – att det kan vara en ”macho-man” som kanske gått lite för långt.

Skriv sedan ”omanlig man” till höger om vanlig man och fråga på samma sätt som tidigare samt skriv upp svaren.

Gör gruppen uppmärksam på att det som står under ”omanlig man” ofta likväl skulle kunna stå under ”kvinna” – att vi bygger definitionen av manlighet på att det är mot-satsen till kvinnlighet. Passa även på att nämna heteronormen – att det i definitionen av manlighet inbegriper åtrå av en kvinnlig kvinna.

Skriv sedan ”Bra person/bra vän” och be deltagarna säga vad hundra slumpvis utvalda personer på stan skulle säga om detta.

Reflektera sedan tillsammans över listorna:

  • Vilken kolumn liknar den om bra person/vän?
  • Vad får det för konsekvenser att män förväntas sträva mot något som inte är förenligt med att vara en bra person?
  • Hur formar förväntningar på manlighet män? Hur formar förväntningar på manlighet kvinnor?
  • Vilka ord i kolumnerna kan kopplas till makt/har med makt att göra?
  • Finns det olika förväntningar på olika män, exempelvis utifrån ålder eller etnicitet? Hur ser statusen ut mellan dessa olika förväntningar?
  • Kan män leva upp till alla förväntningar om manlighet?
  • Vilka ideal går det att bryta mot? Vilka är svårare?
  • Vad kan avsteg från manlighet få för konsekvenser för män?

Ett Steg Fram – värderingsövning

(Jämställt hela tiden, 201712, lansstyrelsen.se/Dalarna/jamstallt)

Instruktion

Deltagarna tilldelas ett varsitt rollkort. Det är viktigt att deltagarna inte får visa eller berätta om innehållet för varandra. Be alla läsa tyst vad det står på deras kort och att därefter göra sig en bild av sin roll. Hur bor de? Vad har deras roll för bakgrund? Vad gör de på dagarna? På kvällarna? Vad drömmer de om?

Be därefter gruppen att under tystnad placera sig på en linje i rummet bredvid varandra. Berätta att du kommer att läsa upp ett antal påståenden. Varje gång ett på-stående stämmer in på sin roll ska de flytta fram ett steg, annars stanna kvar på sin plats.

Läs upp påståendena ett i taget, sakta och med paus emellan. När alla påståenden lästs upp stannar deltagarna kvar på den plats de hamnat på. Be därefter deltagarna att berätta om sina roller, för varandra eller inför hela gruppen. Låt dem diskutera hur det kom sig att de hamnade just där.

Det är viktigt att låta deltagarna reflektera inför hela gruppen hur de förhållit sig till rollerna. Texten på rollkorten innehåller ju bara en liten del av varje persons identitet.

Frågor att reflektera kring när övningen är genomförd:

  • Vad lägger vi själva in i rollen?
  • Vilket kön gav du din roll?
  • Vad stod på ditt kort och vad lade du själv in i rollen?
  • Hur tog du ställning när informationen på kortet inte var tillräcklig?
  • Vad var det som fick dig att ge din roll just de egenskaperna?

Fortsätt sedan diskutera:

  • Var något påstående oklart eller svårt att ta ställning till? Varför?
  • Hur kändes det att ta ett steg framåt? Hur kändes det att stanna kvar?
  • Vad händer när du hamnar långt bak eller långt fram? Vad ser du?
  • Vad innebär det i en persons vardag att vara någon som hamnar långt fram? Vilka fördelar får den personen?
  • Hur påverkar det samhället att vissa personer har fördelar gentemot andra?

Förslag till påståenden

Instruktion: Gå ett steg fram om påståendet stämmer in på din roll.

  • Mina högtider har en röd siffra i almanackan
  • Ingen har frågat mig om jag är kille eller tjej
  • Jag behöver inte snåla i slutet av månaden
  • Mina möjligheter att få jobb påverkas inte negativt av vad jag heter
  • Jag reser vart jag vill utan att jag i förväg behöver ta reda på om det finns några funktionshinder på flyget, tåget eller bussen
  • Jag är inte rädd för att stoppas av polisen
  • Jag har aldrig blivit kallad något nedlåtande som syftat på min sexuella läggning eller mitt könsuttryck
  • Folk kastar sällan eller aldrig skeptiska blickar åt mitt håll när jag går på stan
  • Ingen har frågat mig var i världen jag kommer ifrån egentligen
  • Jag har inte haft några ekonomiska svårigheter
  • Jag har aldrig skämts för mitt hem eller mina kläder
  • Jag känner att människor lyssnar på mig och tar mina åsikter på allvar
  • Jag kan gå hand i hand på stan med någon jag har ihop det med utan att få konstiga blickar
  • Om jag var på besök i riksdagen skulle folk lätt kunna ta mig för en riksdagsledamot
  • Jag behöver inte leta extrapriser när jag handlar mat
  • Mina föräldrar och lärare har fått mig att känna att jag kan bli vad jag vill
  • Jag bor i ett område med relativt låg arbetslöshet
  • Ingen har kallat mig för lilla gumman
  • Jag behöver inte oroa mig för att min lön är lägre än kollegornas bara på grund av mitt kön

Rollkort att dela ut till deltagarna

Du är en fotbollsspelare från Sverige.

Du är en arbetslös, ensamstående mamma.

Du är 13 år gammal och kom för ett år sedan till Sverige som flykting från Afghanistan.

Du är en fotomodell från Eritrea.

Du är dotter till den amerikanska ambassadören i Sverige.

Du är en homosexuell nittonårig kille som genomför GMU, grund­läggande militär utbildning i Boden.

Du är ett vårdbiträde och kommer från Chile.

Du är en pensionerad fabriksarbetare.

Du är en utbildad men arbetslös läkare som inte talar flytande svenska.

Du har ett förhållande med en man som är alkoholist.

Du är en funktionsnedsatt ung man som är rullstolsburen.

Du är en arabisk och muslimsk flicka som lever med dina djupt religiösa föräldrar.

Du är en 27-årig uteliggare.

Du är dotter till en bankdirektör och studerar ekonomi på universitetet.

Du har en dotter som missbrukar heroin.

Du är ägare till en framgångsrik import-exportfirma.

Gruppsamtal om härskarmetoder

Härskartekniker är metoder som används – medvetet eller omedvetet – av personer eller grupper som vill behålla sin maktposition. Genom samtal kan man lära sig om härskartekniker samt hur de kan bemötas

Börja med att hålla en kortare föreläsning om härskartekniker, utgå från nedanlistade exempel på härskartekniker och motstrategier. Ge deltagarna varsitt papper med härskarteknikerna samt mot- och bekräftar strategier kort beskrivna.
För att lära dig mer följ källhänvisningen och läs mer utförliga exempel där.

Sedan beskriver du uppgiften för deltagarna

Beskriv en fiktiv eller upplevd situation i din verksamhet där en eller flera härskartek-niker utövas. Försök att beskriva det så ingående som möjligt:

  • Var utspelar sig exemplet? På jobbet eller på fritiden?
  • I vilken typ av sammanhang?
  • Ute eller inne?
  • På vilken typ av plats eller i vilket typ av rum?
  • Vilka var närvarande och vilken relation hade de till varandra?
  • Vad sade personerna till varandra?
  • Förekom kroppsspråk, gester m.m?

Grupperna får sedan samlas för gemensam genomgång. Presentera sedan nästa gruppuppgift som handlar om hur den utsatta personen i exemplet hade kunnat agera för att ta tillbaka makten, samt hur andra runt omkring hade kunnat agera. Poängtera att de inte ska diskutera vad personen hade kunnat göra för att inte bli utsatt. Istället ska fokus ligga på det som redan skett, och hur det kan hanteras där och då.

Be deltagarna att ta fram förslag på de motstrategier den person som utsattes för en härskarteknik kan använda, samt vilka bekräftelsestrategier som de andra personerna i exemplet kan stödja den utsatte personen med. Som en hjälp på vägen får deltagarna med sig följande frågor:

  • Vilken eller vilka härskartekniker är det som beskrivs i exemplet?
  • Hur tror ni att den utsatta personen upplevde det?
  • Finns det omständigheter som påverkar hur personen upplever sig kunna, al-ternativt får, agera?
  • Vilka andra var närvarande?
  • Vilka relationer hade dessa till den som utövade härskartekniken, samt till den som blev utsatt? Har detta någon betydelse?
  • Om det hade varit möjligt att agera på flera olika sätt, vilket sätt hade varit mest konstruktivt för de inblandade och för fortsättningen?
  • På vilka sätt hade de runt omkring kunnat ge stöd till den utsatte i den direkta situationen?
  • Kan stöd ges även efteråt? I så fall,på vilket sätt?
  • Vilka arbetssätt, rutiner eller annat, kan skapas för att undvika att denna typ av situation uppkommer?

Avsluta genom att ge möjlighet till reflektioner i helgrupp.

Olika typer av härskartekniker

(Motboken- motstånd mot jämställdhetsarbete Nordström, Simonsson & Humble 2007)

1. Osynliggörande

Går ut på att förmedla att du inte finns – att det du gör och säger inte är viktigt eller värdefullt. Till exempel när någon hela tiden avbryter dig, eller inte visar någon som helst reaktion på det du sagt. Det kan också vara när någon bara byter samtalsämne utan att kommentera det du just yttrat. Eller genom att ha ögonkontakt med andra men inte dig.

2. Förlöjligande

Sådant som får dig att känna dig betydelselös, löjlig och pinsam, till exempel när nå-gon himlar med ögonen. Tjejer och kvinnor förlöjligas ofta i skämtsam ton, exempelvis genom att jämföras med kacklande höns. Ord och uttryck som ”lilla vän”, ”lilla gum-man” eller motsvarande klappar på huvudet får kvinnor att uppleva sig som inkompe-tenta och inte värda att tas på allvar.

3. Undanhållande av information

Kan innebära att en person eller en grupp hindras från att handla så som de skulle ha handlat om de hade vetat mer/bättre. Att ha tillgång till kunskap och information ger förståelse, makt och delaktighet. Undanhållande av information får dig att känna dig utanför.

4. Dubbelbestraffning

Dubbel bestraffning är en teknik som får dig att känna att vad du än gör så gör du ändå fel. En kvinna kan få höra att hon borde ta för sig mer, men om hon gör det kan hon få höra att hon är bråkig, krävande, påflugen eller jobbig.

5. Påförande av skuld och skam

Ett sätt att få dig att känna skam och skuld för en handling, egenskap, händelse eller situation, trots att det inte är du som är orsaken. Förekommer ofta som en kombinat-ion av härskarteknikerna förlöjligande och dubbelbestraffning.

6. Våld och hot om våld

Att utöva våld mot någon är ett effektivt sätt att tysta, vare sig våldet är fysiskt, psy-kiskt eller sexuellt. Genom våld och hot om våld tystar killar och män tjejer och kvin-nor. Du kan känna dig hotad även om hotet inte är uttalat.

7. Objektifiering

Objektifiering är en av de mest grundläggande metoderna för att få kvinnor och tjejer att fortsätta vara underordnade. Objektifiering innebär att kvinnor/tjejer bedöms efter utseendet, och att kvinnor/tjejer inte ses som fullvärdiga individer utan som varor eller prydnader. En man kan exempelvis kolla på en kvinnas/tjejs bröst istället för att lyssna på vad hon säger.

8. Splittring

Härska genom söndring. För att kvinnor inte ska hålla ihop och hjälpa varandra får de lära sig att konkurrera inbördes. Tjejer fostras till att känna rivalitet istället för lojali-tet. De uppmuntras till att tävla om killars uppskattning och uppmärksamhet, vilket i sin tur försvagar kvinnor som grupp.

9. Komplimangmetoden

När någon ger dig en komplimang och sedan kopplar den till en uppgift som de önskar att du gör. Till exempel "Du som är så duktig, kan inte du göra det här också".

10. Projiceringsmetoden

Istället för att ta kritik professionellt tar härskaren det personligt. Ett exempel kan vara att en person som du har kritiserat svarar med att fråga om du är trött eller känslig.

11.Martyrmetoden

När en person anspelar på dina skuldkänslor. Om du ger kritik kan den svara med "okej, så du tycker jag är dålig".

12.Stereotypmetoden

Det är när någon förenklar dig till ditt kön, utseende, sexualitet, etnicitet. När man som man får "manliga" uppgifter, och att man som kvinna får "kvinnliga" uppgifter.

Olika förslag på motstrategier

(https://www.jamstallt.se/docs/ENSU%20bekraftartekniker.pdf)

  • Ta plats
  • Ifrågasättande
  • Kräv korten på bordet
  • Bryt mönstret
  • Intellektualisera
  • Säg ifrån, låt inte »skämtet« passera okommenterat
  • Skratta aldrig med, inte heller när man skrattar åt någon annan
  • Konfrontera personen och ifrågasätt vad han/hon säger
  • Begär konstruktiva förslag om hur eller vad du ska göra
  • Analysera situationen och uppmana dina kompisar att försvara dig
  • Prata om det som hänt med någon du litar på

Homogenitetsstick – Normer som skapar homogenitet

Ofta är verksamheter väldigt homogena, alltså väldigt lika, i sin sammansättning av människor. Det får konsekvenser för hur projekt och verksamheter utformas, vad som ses som problem eller behov, hur deltagare bemöts osv. Genom följande metod synliggörs och problematiseras normer som skapar homogenitet.

Gör så här

Berätta för deltagarna att i den här övningen gäller det att ta stick. Det görs genom att hitta det som är gemensamt. Det gäller att hitta så många stick som möjligt, att identifiera så många ”likheter” som möjligt som alla i gruppen har gemensamt.

Dela in i grupper om tre till fyra personer i varje. Be deltagarna att komma på så många likheter som möjligt. Exempelvis hudfärg, modersmål, fritidsintressen, ålder, etnisk bakgrund, osv. För att göra det svårare får man inte säga saker man gillar eller ogillar, syftet är mer att beskriva hur deras verklighet är.

Samlas sedan och reflektera gemensamt över exempelvis följande frågor:

  • Vad togs inte upp? Vad beror det på att vissa saker kommer upp men inte andra?
  • Var det någon av diskrimineringsgrunderna ni inte tog upp och vad beror det i så fall på?
  • Vilka fördelar respektive nackdelar finns det med att vara en homogen grupp?
  • Vad innebär det för projektet/verksamheten och de deltagare ni möter, att gruppen är väldigt hetero/homogen?
  • Vad behöver deltagarna lära sig mer om? Vilken kunskap och erfarenheter finns inte i gruppen?
  • Vad kan deltagarna behöva vara särskilt uppmärksamma kring i sin verksamhet?

Källa: Jämställt.nu

Kommunicera jämställt

Genom inkluderande kommunikationen utmanas fördomar och medvetenheten kring hur vi framställer människor ökar. Detta är viktigt då alla människor har rätt att känna sig inkluderade och porträtteras utan att bli stereotyper utifrån normer och fördomar i samhället.

Följande checklistor är hämtad från Länsstyrelsen i Skånes guide kring inkluderande kommunikation. De vänder sig till dig som vill ha hjälp att se och utmana fördomar och nå nya höjder med din kommunikation.

I samma takt som språket och bildspråket utvecklas, förändras även kunskapen om hur vi ser på människor. Ni kan använda checklistorna för att granska redan existerande dokument eller vid framtagandet av nya.

För att ta del av hela Guiden ”alla ska med- tredje upplagan” kring inkluderande kommunikation finns den att hämta på länsstyrelsen Skånes hemsida

1. Bildspråk

  • Om det hade varit du på bilden, hade du velat bli framställd på samma sätt?
  • Speglar bilden den mångfald som finns i samhället?
  • Vilka olika identitetsfaktorer finns med och vilka saknas?
  • I vilken miljö är bilden tagen?
  • Om föremål finns med, hur används de?
  • Vad gör personen på bilden?
  • Är personen aktiv eller passiv?
  • I vilken kameravinkel är bilden tagen?
  • Ser personen bestämd eller osäker ut, stark eller svag?
  • Vad säger blicken?
  • Vilka kläder har personen på bilden?
  • Om det finns flera personer på bilden,- hur förhåller de sig till varandra?

2. Text

  • Finns det ett ”vi” i texten? Vilka är det? Vad har ”vi” för egenskaper?
  • Finns det ett ”dem” i texten? Vilka är det? Vad har ”dem” för egenskaper?
  • Vad beskrivs som ett problem? Vem har ansvar för lösningen?
  • Vem är aktiv, gör saker? Vem är passiv, inte gör något?
  • Vad signalerar olika ord, till exempelrullstolsburen (person som använder en rullstol) eller rullstolsbunden?
  • Vem är subjekt, vem är objekt? Vem har makt? Vem är offer?
  • Nämns någon med bara förnamn och någon annan med förnamn och efternamn?
  • Vilka ord använder vi för olika identiteter? Finns det skillnader och likheter?

Följande ord kan ses som röda flaggor då de signalerar att här finns utrymme för att olikheter och normer får grogrund:

  • Normal
  • Annorlunda
  • Naturlig
  • Vanlig
  • Annan, annat och andra (framför olika ord)
  • ”Så har det alltid varit”
  • ”Det är vedertaget”, ”Det vet vi”

Använd:

  • Kvinnor, män och andra
  • Hen eller hon, han och hen
  • Personers fullständiga namn
  • Alla personer med sin yrkestitel
  • Skriv inte ”kvinnlig” och ”manlig” framför yrkestitlar
  • Använd könsneutrala personbeteckningar
  • Rast eller paus
  • Partner
  • Utlandsfödd eller etnisk bakgrund
  • Person med funktionsnedsättning, person med nedsatt funktionsförmåga eller funktionsvariation
  • Rullstolsburen

Hela guiden hittar du här

https://www.lansstyrelsen.se/download/18.2e0f9f621636c844027230e8/1582107414928/Alla%20ska%20med%20-%20guide%20till%20inkluderande%20kommunikation.pdf

Normfrågor

Genus handlar mycket om normer, om oskrivna regler som skapar strukturer och exempelvis gör mannen till norm. Med metoden Normfrågor får deltagare möjlighet att upptäcka normer samt se hur de samverkar.

Syftet med övningen är att i ett inledande skede få reflektera över normer. Syftet är att synliggöra hur många av oss sällan reflekterar över de normer vi själva uppbär, likväl som vi är medvetna om dessa när vi bryter mot dom genom vårt kön, funktionsförmåga, religion, sexualitet osv.

Syftet är även att öppna upp för samtal om jämställdhet och att inkludera kvinnor och män i jämställdhetsarbetet

Gör så här

Välj ut de frågor du tycker passar bäst för gruppen och ditt syfte. Övningen kan sedan göras i två versioner. Antingen kan deltagarna få alla frågor presenterade på samma gång eller en fråga i taget.

Gör du den första versionen ger du deltagarna någon minut att fundera och skriva ner små noteringar på varje fråga. Sedan får de dela med sig av det de känner sig bekväma med för gemensam reflektion.

Gör du den andra versionen får deltagarna exempelvis först reflektera över kön. Sedan får de dela med sig av det de känner sig bekväma med för gemensam genomgång och reflektion. Sedan går ni vidare med nästa fråga. Frågorna kan göras fler och bytas ut beroende av vad samtalsledaren vill uppnå och få gruppen att reflektera över.

Exempel på normfrågor:

  • När tänkte du på ditt kön senast?
  • När tänkte du på hur bra du är på att se/gå/höra senast?
  • När tänkte du på din religion, etniska bakgrund eller hudfärg senast?
  • När tänkte du senast på ojämställdhet?
  • När tänkte du på din psykiska hälsa senast?
  • När tänkte du på din sexualitet senast?

Samhällsstegen – kön och makt

Vi människor är alla olika. I samhället i stort finns det generellt vissa sätt att vara på som anses bättre än andra. Detta behöver inte vara uttalat, men det blir tydligt eftersom människor som sitter på maktpositioner i samhället är ganska lika varandra.

Exempelvis är det vanligast att män sitter på poster i företagsstyrelser och de flesta i Sveriges riksdag är vita och utan en synlig normbrytande funktionsvariation.

Syftet med Samhällsstegen är att diskutera vilka som har makt i samhället och hur detta hänger ihop med kön, hudfärg, sexualitet, funktionsförmåga och klassbakgrund.

Denna övning ger oss insikter för hur vi kategoriseras, hur vi har olika inflytande i samhället och makt att påverka sitt eget liv samt insyn i hur olika maktstrukturer samverkar.

Material: Papper, pennor, bilder på personer (Förslag på bilder finns i följande PDF, på sidorna 17-30;
Länk till metodmaterialet "Bryt"

  1. Låt deltagarna brainstorma kring ordet makt. Det kan vara till exempel om vem som får vara med, vem som anses vara normal, vem som har flest tillgång till olika byggnader och transportmedel, vem som har förtur i anställningssituationer, vilka personer som ofta kategoriseras och vilka som alltid ses som enskilda individer
  2. Placera ut bilderna på ett stort bord eller på golvet. Låt deltagarna placera bilderna i en hierarkisk kö där den som har mycket makt sätts högst upp och den som har minst makt läggs lägst ner. Detta kan göras antingen under tystnad eller genom dialog med varandra. Var tydlig med att övningen handlar om hur samhället som det ser ut idag och i deras vardag. Inte hur man önskar det skulle vara.
  3. När alla bilder har rangordnats (de behöver inte alla vara överens) kan du som ledare med fördel ge mer input om makt och arrangera om bilderna. Det kan till exempel hända att deltagarna placerar någon bild högst upp i hierarkin med hänvisning till att det trots allt finns kända framgångsrika människor med just den hudfärgen, könet, sexuella läggningen eller funktionsnedsättningen. Övningen genomförs bäst genom att följa strukturer och normer i samhället på ett allmänt plan snarare än på en individuell nivå. Normer är föränderliga och skiljer sig åt från olika sammanhang. Hur man rangordnar i hierakin är alltså inte statiskt.
  4. Diskutera med deltagarna vilka egenskaper som påverkar ordningen i hierarkin. Fokusera på egenskaper och aspekter som ger fördelar och privilegier. Skriv gärna upp dessa egenskaper.

Diskutera

  • Vilka gemensamma faktorer har de som placeras högst uppe i hierarkin ?
  • Vilka egenskaper av de en kan se på bilderna avgör om en hamnar högt eller långt ned i hierarkin/samhället?

Gå sedan vidare genom att titta på hur hierarkierna ser ut i andra sammanhang. Hur ser det ut om man istället befinner sig i en liten jämtländsk by? I någon av Sveriges tre största städer? I en fotbollsförening? På stranden på sommaren?

  • På vilket sätt liknar hierarkierna i de olika sammanhangen varandra? Vad skiljer dem åt?

Källa: jamstall.nu

Sjuan – en metod för jämställdhetsanalys

7:an är en enkel frågeguide som SKR tagit fram. Metoden ska hjälpa verksamheter få en överblick över jämställdhetsutmaningar och vilka förbättringar som kan göra.
Skriv ner dina svar på alla frågor.

1. Hur formulerar du grunduppdraget för er verksamhet?

För vem finns verksamheten? Vad ska verksamheten leverera? Uppdraget kanske re-dan finns formulerat i dina verksamhetsplaner. Annars kan du hitta det i politiskt sty-rande dokument eller i lagstiftningen på området

2. Vilken jämställdhetsutmaning ser du i inom er verksamhet?

Fundera över jämställdhetsutmaningar i din verksamhet. Du kan hitta uppslag från tidigare forskning eller så kanske du redan känner till flera jämställdhetsutmaning-ar. I så fall ska du välja en till att börja med. Alternativt kan du utgå från det som betraktas som verksamhetens största utmaning och anlägga ett jämställdhetsper-spektiv på det.

Här är frågor som hjälper dig att anlägga ett jämställdhetsperspektiv:

  • Uppfyller verksamheten sina mål lika väl för kvinnor som för män?
  • Kan kvinnor och män påverka verksamheten lika mycket?
  • Fördelas resurser (utbildning, material, personaltid, lokaler med mera) jämnt mellan kvinnor och män?

3. Vad är din fråga?

Nu behöver du formulera en fråga. Den ska utgå från den jämställdhetsutmaning som du har identifierat i verksamheten.

4. Vilka ledtrådar finns för att besvara frågan?

Ledtrådar kan vara olika typer av statistik, verksamhetsrapporter, foton, intervjuer, enkäter och observationer med mera. Har du rätt material för att kunna besvara din fråga? Behöver du fler ledtrådar för att besvara frågan? Ska du leta efter mer material eller ska du göra en egen undersökning för att komplettera det material du redan har?

5. Vad säger ledtrådarna?

Det är under detta steg du faktiskt besvarar din fråga från punkt 3. Studera ditt material och svara på frågorna: ”Vad säger det?” och ”Vad säger det inte?”. Vad ser du för könsmönster?

Jämför resultatet med tidigare resultat om det finns. Jämför med andra kända studier, nationella resultat eller forskning på området. Tolka de ledtrådar du har ur ett könsperspektiv.

Är mönstren ett problem? Vad beror de på? Vilka konsekvenser får de? Vad behöver åtgärdas?

Skriv ner dina resonemang och besvara din fråga från punkt 3.

6. Analysen är klar- föreslå åtgärder

Nu är analysen klar och förbättringsområden identifierade. Sannolikt går det att se vilka åtgärder som verksamheten behöver genomföra. För att åtgärderna ska kunna lyckas behövs det beslut om ansvar, befogenheter, tidsramar, budget och sist men inte minst, mål med projektet. Åtgärderna ska vara realistiska på både kort och lång sikt. De ska vara genomförbara inom verksamheten och syfta till en bättre måluppfyllelse.

7. Jämför förslagen till åtgärder

Det är viktigt att värdera åtgärderna utifrån om de är lätta eller svåra att genomföra och om de förväntas ge liten eller stor effekt. De bästa åtgärderna är naturligtvis de som är lätta att genomföra och samtidigt ger stor effekt.

Teflontest

(Metoden är från texten Tricky Business av Louise Andersson, Normkritisk pedagogik – Makt, lärande och strategier för förändring, här med några textmässiga ändringar).

Teflontestet är ett självskattningstest som visar på vilka områden man å ena sidan är privilegierad eller å andra sidan har friktioner mot normer. Friktioner kan vara allt från obehag, ovälkommet stirrande eller nonchalerande till tydlig diskriminering, hot och våld.

Metoden syftar till att synliggöra personers position i förhållande till olika normer.
Metoden försöker synliggöra på vilka områden en individ utsätts för särskiljande be-handling av både privilegierande och diskriminerande karaktär.

Tanken är att kunna förhålla sig till normer och de egna positionerna på ett medvetet sätt så att man exempelvis vet vad man behöver lära mer om eller så man inte råkar diskriminera.

Ordet teflon används för att ge en bild av ett område som genom en persons förut-sättningar gör att inget bränner vid eller klibbar fast – områden där man har liten el-ler ingen friktion mot normen i samhället. Teflontestet visar ”levd kunskap”.

I de fall det finns en egenupplevd friktion finns det även större kompetens och fingertoppskänsla kring vad som är ok att säga eller göra inom området. Saknas friktion så saknas ofta även kompetens att avgöra detta. Då behövs den kompetensen hittas på annat sätt för att inte omedvetet diskriminera.

Gör så här:

Dela ut testet som ligger längst ned i detta dokument till deltagarna. Be deltagarna att kryssa i hur ofta de upplever friktion (alltså allt från obehag, ovälkommet stirrande eller nonchalerande till tydlig diskriminering, hot och våld) utifrån föreställningar om exempelvis ålder, kön, hudfärg, funktionsförmåga med mera.

Sammanställ och samla sedan gruppen till gemensam genomgång och reflektion uti-från exempelvis följande frågor:

  • Hur kändes det att fylla i och få syn på resultatet i testet?
  • Var det något område där resultaten var förvånande?
  • Hur kan svaren se olika ut i olika sammanhang? (Olika perioder i livet eller sammanhang som privat bland vänner eller på arbetsplats)
  • Hur kan jag använda dessa kunskaper/insikter om normer och privilegier konstruktivt?
  • Hur kan vi förhålla oss till dessa resultat i på ett konstruktivt sätt?

Friktion på grund av före­stäl­lning­ar om:

Ofta



Ibland



Sällan



Ålder







Kön







Sexualitet







Etnicitet







Hudfärg







Funktion-alitet







Tros-bekännelse







Klass







Kropps-storlek



















Sidan uppdaterad 2022-06-07